중동 현지 기업의 외국인 인력 고용 동향 

이하의 글은 Gemin의 도움을 받아 정리한 내용임을 밝힙니다.

1. 개요 (Executive Summary)

중동(GCC 중심) 현지 기업의 외국인 인력 생태계는 최근 ① 지오폴리틱스(Geopolitics) 안보 리스크, ② 강도 높은 자국민화(Nationalization) 규제, ③ 스폰서십(Kafala) 제도 개혁이라는 삼중 변수를 맞이하고 있다.

과거 현지 기업들은 저임금 외국인 노동력에 절대적으로 의존하였으나, 최근 국영 대기업을 중심으로 핵심 고숙련 외국인 인력에 대한 리텐션(Retention)을 강화하는 동시에, 중소 민간 업체를 대상으로는 법적 자국민 고용 비율 미달 시 비자 발급을 차단하는 등 차등적인 인력 재편이 가속화되고 있다.

2. 현지 기업 유형별 외국인 고용 동향

가. 국영 에너지 기업 및 국가 주도 대기업 (SOEs)

• ► 주요 기업: Saudi Aramco, SABIC, ADNOC, QatarEnergy 등

• ► 고숙련 인력 비상 운용(BCP): 군사적 긴장 고조 시 핵심 설비 운용 및 R&D/엔지니어링 파트의 외국인 핵심 인력 유출을 막기 위해 자체 비즈니스 연속성 계획(BCP) 및 비상 대피 체계를 가동하고 있다.

• ► 장기 체류 인센티브 제공: 사우디의 '프리미엄 거주권(Premium Residency)', UAE의 '골든 비자(Golden Visa)' 등 장기 거주 비자 제도를 현지 국영기업 핵심 외국인 임직원에게 적극 지원하여 인력 유실을 방지하고 있다.

• ► 기술 전수 및 자국민화 교두보: 핵심 파트에는 해외 우수 인재를 배치하되, 하위 직급에는 현지 자국민 신입 인력을 매칭하여 정체된 기술 전수를 도모하는 정책을 병행 중이다.

나. 현지 민간 중견 EPC 및 대형 건설사

• ► 주요 대상: 현지 대형 건설·플랜트 시공사 및 전문 외주업체

• ► 자국민화 규제 대응 사투: 사우디 '니타캇(Nitaqat)', UAE '에미라티제이션(Emiratization)' 규제에 따라 엔지니어링, 마케팅, 회계 등 주요 전문 직종에 일정 비율 이상의 자국민을 의무 고용해야 한다. 외국인 엔지지니어 채용을 위해 자국민 할당을 채워야 하는 구조적 압박을 받고 있다.

• ► 이중적 이탈 양상: 안보 위기 발생 시 서구계/타국계 현장 관리자(PM, 감리)는 계약 해지 및 해외 대피를 선호하는 반면, 남아시아계 기술자 및 현장 조장급은 경제적 이유로 현장에 잔류하는 경향이 뚜렷하다.

다. 현지 중소기업(SME) 및 하도급 서비스 업체

• ► 주요 대상: 인프라 유지보수, 물류, 단순 제조, 현장 노무 하도급사

• ► 신규 비자 수급 차단 및 인력난: 안보 불안으로 인한 항공망 정체와 송출국(인도, 필리핀 등)의 파견 제한 조치가 결합하면서 신규 외국인 인력 유입이 크게 감소하였다.

• ► 노동 비용 증가: 남아시아계 블루칼라 인력의 신규 공급이 줄어들고 현지 내 기존 잔류 외국인 인력에 대한 인력 확보 경쟁이 붙으면서, 하도급 현장의 인건비 상승 및 공기 연체 리스크가 커지고 있다.

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3. 국가별 자국민화 정책이 현지 업체 외국인 고용에 미치는 영향

4. 최근 카팔라(Kafala) 개혁과 외국인 인력 이동성(Mobility) 변화

1. ► 스폰서 승인 없는 이직 허용 (카팔라 제도 완화)

   • • 과거에는 현지 스폰서(사용자)의 동의(NOC: No Objection Certificate) 없이는 이직이 불가능했으나, 최근 사우디 및 카타르 등에서 노동법 개정으로 일정 요건 충족 시 이직이 자유로워졌다.

   • • 이로 인해 현지 중소기업에서 훈련받은 외국인 숙련 노동자가 처우가 좋은 국영기업이나 대형 현지 그룹으로 이직하는 '역내 인력 유출' 현상이 가속화되고 있다.

2. ► 안보 위기 발생 시 현지 업체 간 양극화

   • • 위기 상황 발생 시 자체 안보 방호망 및 제3국 원격 근무 체제를 지원할 수 있는 국영/대형 현지 업체는 외국인 이탈을 최소화하고 있다.

   • • 반면, 대피 및 안전 대책을 제공하지 못하는 중소 현지 업체는 외국인 근로자의 무단 이탈 및 본국 귀국 요청으로 사업 운영에 직접적인 타격을 입고 있다.

5. 시사점 및 대응 방향

• ► 현지 합작/협력 기업 선정 시 리스크: 중동 현지 업체와 파트너십을 맺거나 하도급을 주는 한국 기업의 경우, 해당 현지 업체가 '자국민화 비율(Nitaqat 등)을 준수하고 있는지' 및 '외국인 인력 유지를 위한 BCP 체계를 갖추었는지'에 대한 사전 검증이 필수적이다.

• ► 핵심 외국인 인력의 다변화: 중동 현지 기업들 역시 특정 국적에 대한 인력 의존도를 줄이고, 안보 및 법적 환경 변화에 신속히 대응할 수 있는 인력 관리(HR) 포트폴리오 구축을 서두르고 있다.